Ordonnances Macron : le couteau suisse de la précarité aux mains des employeurs (V)

Avant de résumer la nouvelle situation créée pour les salariés, il faut constater que les ordonnances Macron offrent encore quelques cadeaux supplémentaires au MEDEF.

Les ordonnances Macron donnent la possibilité à une entreprise florissante à l’étranger de licencier en France en créant artificiellement des difficultés économiques.

L’article L1233-3 permet aux multinationales de licencier en France même si elles ne rencontrent pas de difficultés économiques au niveau mondial.

De jurisprudence constante (et en toute logique), les difficultés économiques devaient être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe, « sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national » (cassation sociale du 12 juin 2001).

Ce point qui avait été retiré de la loi El Khomri suite aux mobilisations ne va pas booster l’emploi, mais les délocalisations ! C’est un cadeau royal donné aux multinationales.

Les ordonnances Macron allègent les obligations de reclassement de l’employeur en cas de licenciement économique.

L’employeur avait l’obligation de faire une offre personnalisée de reclassement. L’article L1233-4 prévoit que l’employeur peut communiquer les offres sur liste par tout moyen. Aux salariés de se débrouiller pour savoir si les postes de la liste sont en adéquation avec leurs compétences.

L’article L1233-4-1 qui encadrait les offres de reclassement à l’étranger est supprimé. Les modalités d’application dans ce cadre sont renvoyées à un futur décret…

Les critères d’ordre  des licenciements s’exerçaient dans le périmètre de l’entreprise. Ils pourront s’exercer dans la zone d’emploi, ce qui permettra à l’employeur de cibler les salariés à licencier.

Les ordonnances Macron modifient l’encadrement légal du télétravail

Les « supporters » des ordonnances n’ayant quasiment aucune mesure favorable aux salariés à faire valoir, mettent en avant les modifications apportées au télétravail qu’ils présentent comme encourageant le télétravail, ce qui serait favorable aux salariés. La réalité des textes montre au contraire une reprise en main par l’employeur de ce mode de travail.

Le télétravail relevait jusqu’à maintenant du contrat ou d’un avenant.  Les ordonnances renvoient l’encadrement du télétravail à un accord d’entreprise ou à une charte élaborée par l’employeur.

En résumé les conditions de mise en œuvre du télétravail ne sont plus négociées au cas par cas, mais sont imposées par la charte ou l’accord. Ce n’est pas rien, car la jurisprudence considérait par exemple que la sortie du télétravail nécessitait l’accord des deux parties. Ce ne sera plus le cas par le biais d’une charte ou d’un accord d’entreprise.

Il est à noter que si le salarié doit respecter la charte ou l’accord, si l’employeur de son côté refuse le télétravail à un salarié éligible, il lui suffira de motiver son refus pour contourner l’accord !

Disparition de l’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts résultant du télétravail. Les mentions obligatoires dans l’accord ou la charte ne les mentionnent pas.

L’accord ou la charte devra contenir « les modalités de contrôle du temps de travail » mais l’ordonnance ajoute « ou de régulation de la charge de travail ». Cette nouvelle formulation modifie complètement l’obligation qu’a l’employeur de contrôler les heures de travail et ouvre en grand la porte à toutes les dérives du travail à la tâche au détriment des salariés.

Les ordonnances modifient également la définition du télétravail qui pourra être ponctuel.

Ces évolutions (regroupées dans l’article L1222-9) vont bien dans le sens d’une reprise en main de l’employeur selon les besoins de l’entreprise, avec le risque d’horaires non contrôlés et d’une pression accrue sur les télétravailleurs par ce biais.

En résumé

  1. Les ordonnances Macron sont une attaque en règle contre l’emploi stable en CDI. En permettant le licenciement abusif low cost des salariés en CDI par le plafonnement des indemnités et en retirant les protections juridiques autour du CDD, elles peuvent permettre de précariser l’ensemble des salariés en l’espace de 10 ans.
  2. Les ordonnances Macron approfondissent l’inversion des normes engagée par la loi El Khomri dans la partie temps de travail et congés avec l’extension de la primauté des accords d’entreprise ou de branche dérogatoires dans quasiment tous les domaines, dont la rémunération et la mobilité. Ces accords auront la primauté sur le contrat de travail (fin du principe de faveur).
  3. Les ordonnances Macron donnent à l’employeur plusieurs moyens pour contourner les résistances syndicales prévisibles, dont le principal est le référendum d’entreprise à sa main.
  4. Les ordonnances Macron retirent aux instances représentatives du personnel, le  contre pouvoir qu’elles pouvaient exercer, notamment pour ce qui relève de la défense de la santé et des conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Perspectives

Si ces ordonnances sont ratifiées, le recul pour les droits des salariés sera considérable. La bataille pour que cette loi de ratification ne passe pas est donc toujours la priorité.

Mais quelle résistance si cette loi est adoptée ?

Restera alors la possibilité de recours juridiques contre certaines mesures qui sont contraires à la constitution, à la charte des droits sociaux européenne ou aux textes de l’OIT.

Il faudra également tenter de reconstruire une jurisprudence favorable à partir des creux de la nouvelle loi.

Mais les recours juridiques prendront beaucoup de temps et les ordonnances Macron ont entre temps systématiquement détruit des pans entiers de jurisprudence favorable aux salariés.

Restera essentiellement la possibilité pour les salariés d’obtenir des accords favorables en utilisant un de leurs derniers droits, le droit de grève.

Ce droit, de valeur constitutionnelle, est en effet le meilleur moyen pour reconstruire un rapport de force en faveur du salariat.

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