Ordonnances Macron : le couteau suisse de la précarité aux mains des employeurs (IV)

La deuxième ordonnance traite de la fusion des institutions représentatives du personnel (DP+CE+CHSCT) en un conseil économique et social (CSE). Elle va affaiblir considérablement le pouvoir de ces instances par la réduction des moyens et la dilution des prérogatives des IRP (institutions représentatives du personnel).

La disparition des CHSCT en est le plus bel exemple.

Premier recul, la loi Rebsamen prévoyait de mettre en place  une Délégation Unique du Personnel (DUP), dans les entreprises de plus de 300 salariés, par accord d’entreprise. Les ordonnances Macron vont plus loi  et rendent obligatoire le CSE, indépendamment de la taille de l’entreprise. La fusion des instances n’est plus une option mais une obligation. C’est la conception propre à Macron du dialogue social : le passage en force.

Il est à noter que la dénomination conseil économique et social ne fait plus référence à la santé et aux conditions de travail. Ce n’est pas seulement un glissement sémantique.

Le gouvernement vent le CSE comme une instance unique reprenant les mêmes missions à moyens constants. C’est faux.

Les seuils

Les seuils (11 salariés et 50 salariés) étaient auparavant considérés atteints s’ils l’avaient été « pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ». Dorénavant il faudra une période de « 12 mois consécutifs » (articles L2311-2 ; L2312-2). Il suffira pour un employeur d’une baisse de l’effectif limitée à 1 mois pour éviter de mettre en place une représentation du personnel.

La commission santé, sécurité et conditions de travail, censée remplacer le CHSCT, sera mise en place selon les modalités découlant d’un accord d’entreprise… En l’absence d’accord, ces commissions seront mise en place dans les établissements de plus de 300 salariés. A comparer au seuil actuel de mise en place d’un CHSCT : 50 salariés.

Perte de proximité avec les salariés

Les DP (délégués du personnel) et membres CHSCT étaient dans un périmètre de proximité avec les salariés. Ce qui disparaît avec la fusion, c’est le lien avec les problèmes concrets rencontrés par les salariés. A noter la disparition du droit d’alerte DP dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Moins d’élus, moins de moyens, entraves aux élus

La fusion entraîne la nécessité pour les représentants du personnel de maîtriser plusieurs domaines complexes en matière économique ( attributions CE) mais aussi en matière de conditions de travail, d’hygiène et de santé ( attributions DP, CHSCT). Il faudrait donc plus d’heures de délégation, ce qui n’est pas le cas. Bien au contraire, puisque dans les entreprises de plus de 300 salariés, on passe de 16 réunions annuelles à 12 (12 réunions du CSE, à comparer aux 12 réunions CE + 4 réunions CHSCT précédemment).

Les suppléants n’assisteront aux réunions qu’en l’absence des titulaires. Difficulté prévisible pour renouveler les représentants titulaires, la présence des suppléants était un bon moyen de formation.

Les mandats des titulaires ne pourront être renouvelés plus de 3 fois. Compte tenu de la complexité des domaines relevant du CSE, les employeurs verront les  représentants les plus chevronnés écartés automatiquement. Ces derniers pourront  facilement faire l’objet de mesures de rétorsion, n’ayant plus la protection de leur mandat…

L’organisation des élections professionnelles offre des possibilités inédites qui ne manqueront pas d’être utilisées par les employeurs : le protocole pré électoral pourra modifier le nombre de sièges et le volume des heures individuelles de délégation (L2314-7), un délai de 6 mois est mis en place en cas de PV de carence pour pouvoir organiser de nouvelles élections, possibilité pour l’employeur de décider seul de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges en l’absence de syndicat représentatif (L2314-14), possibilité de mise en place du vote électronique unilatéralement par l’employeur (L2314-26).

Moins de formation, avec la suppression du renouvellement de la formation économique dans le cadre d’une nouvelle mandature. Ce sera donc le budget du CSE qui sera sollicité…

Commission santé, sécurité et conditions de travail

Elle peut être mise en place par le CSE dans les établissements de plus de 300 salariés. Le CHSCT avait une autonomie complète et le secrétaire élaborait l’ordre du jour en concertation avec le président employeur. C’est l’employeur qui présidera dorénavant la commission. L’employeur n’avait pas la possibilité de se faire assister d’autres membres de la direction d’entreprise, sauf accord des membres CHSCT. Maintenant l’employeur peut « adjoindre à la commission avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité ».

Le CHSCT prenait la décision à la majorité de ses membres et pouvait ester en justice. C’est le CSE et non la commission qui pourront prendre les décisions, notamment d’expertise.

Point primordial, les frais d’expertise et de justice en cas de contestation, étaient supportés par l’employeur. Une partie de ces frais sera dorénavant supportée par le budget de fonctionnement du CSE.

Budget de fonctionnement ou asphyxie financière ?

L’article L2315-57 définit la subvention de fonctionnement (0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 5à à 2000 salariés, 0,22% au delà).

Les expertises de tout type (notamment celles relevant de l’ancien CHSCT) seront payées à hauteur de 20% sur le budget de fonctionnement. C’est tout un pan de la jurisprudence favorable aux salariés sur les CHSCT qui s’écroule.

Le budget de fonctionnement était jusqu’à présent distinct de la subvention aux activités sociales et culturelles. Utiliser l’un pour l’autre était en outre illicite.

Les ordonnances Macron permettent de « transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles ».

Pour résumer très simplement l’équation, les organisations syndicales seront mises en concurrence pour trancher entre favoriser des expertises (en particulier celles qui traitent de la santé au travail) ou améliorer le budget des activités sociales et culturelles. Les organisations dites « réformistes » , conciliantes avec l’employeur, en tireront un argument électoral de poids en privilégiant les activités sociales et culturelles.

Sans compter que les formations des délégués syndicaux sont également prévues sur ce budget.

Le MEDEF voulait depuis la création des CHSCT se débarrasser de ces instances qui pouvaient exercer un réel contre pouvoir et qui étaient des lanceurs d’alerte sur les grands sujets de santé publique au travail.

En le transformant en une simple commission sans autonomie et en asphyxiant financièrement la possibilité de recourir à une expertise, les ordonnances Macron  réalisent ainsi le voeu du MEDEF.

Le Conseil d’entreprise

Un Conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise. Il exercera l’ensemble des attributions découlant du code du travail (à quelques exceptions près) pour « négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement ».

C’est une atteinte au monopole de la négociation syndicale avec une mise en concurrence forte entre élus et délégués syndicaux. En fait une possibilité supplémentaire pour l’employeur de contourner une opposition syndicale.

Application et décrets à venir

Les 87 pages de l’ordonnance 2 qui traite de cette refonte des institutions représentatives du personnel renvoient pour de nombreuses modalités pratiques à des décrets. Ceux ci devraient paraître pour rendre applicables ces textes au plus tard au 1er janvier 2018.

Il reste donc une large part de flou sur les modalités de fonctionnement liée aux renvois sur les décrets. Mais il paraît que tout cela relève du dialogue social !

Pour les mandats des IRP en cours, ils cesseront au plus tard au 31 décembre 2019.

 

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