Ordonnances Macron : le couteau suisse de la précarité aux mains des employeurs (II)

Les ordonnances entérinent l’inversion des normes déjà mise en place par la loi El Khomri  dans la partie temps de travail du Code du travail et elles poursuivent et élargissent cette inversion  avec la primauté des accords de branche par rapport à la loi ou des accords d’entreprise par rapport à la loi ou la branche.

Rappelons qu’il y a peu, le principe de faveur définissait la hiérarchie des normes dans le droit du travail.  L’accord d’entreprise ne pouvait pas être moins favorable au salarié que l’accord de branche, qui lui-même ne pouvait pas être moins favorable que la loi. Ce principe relevant de l’ordre public a opportunément été écarté du périmètre du socle « Ordre public » restreint par le rapport Badinter (en préalable aux lois travail et selon les préconisations du rapport Combrexelle).

L’accord de branche remplacera la loi dans plusieurs domaines et non des moindres.

  • Les conditions de la période d’essai et notamment sa durée (possibilité de mettre en place un CNE donc puisque la limite de la période d’essai est laissée à l’appréciation de la branche…)
  • Les garanties entourant les CDD (et contrats de mission) comme la durée, le délai de transmission du contrat, le délai de carence, l’ancienneté relative aux contrats de mission
  • Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ( La loi El Khomri avait ouvert la brèche pour les accords d’entreprise, élargie ici aux accords de branche)
  • Les modalités de transmission des contrats entre deux entreprises et notamment la non reprise des contrats
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • Les modalités de la mise en oeuvre du contrat à durée déterminée de chantier ( en fait un contrat à la tâche à la main de l’employeur, sans aucun encadrement juridique, la mort du CDI…)

L’article L2253-1 définit donc maintenant  11 items relevant de la branche (auparavant 6), cependant il est stipulé dans ce même article : Dans les matières énumérées au 1° à 11°, les  stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes

L’équivalence n’étant pas encadrée législativement, la jurisprudence devra statuer au cas par cas, car c’est la porte ouverte à toutes les interprétations.

La branche peut théoriquement poser des verrous à une dérogation défavorable des accords d’entreprise dans 4 domaines définis à l’article L2253-2:

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Si la branche a déjà posé ces verrous, elle devra les confirmer avant le 1er janvier 2019, pour qu’ils restent valables. Dans les faits, pour ces 4 domaines, il faudra l’accord des 2 parties pour négocier le verrou, ce qui est hautement improbable côté employeurs qui voient s’ouvrir en grand le champ de la négociation d’entreprise dérogatoire !

L’accord d’entreprise remplacera la loi ou l’accord de branche pour le reste.

Les accords d’entreprise pourront ainsi fixer le nombre de jours de congés exceptionnel, le montant des primes (d’ancienneté, de départ à la retraite), mais aussi les conditions de travail, la mobilité géographique ou professionnelle sans aucune restrictions.

Compte tenu de ce qui est dit précédemment sur la difficulté pour la branche à poser des verrous, les ordonnances Macron permettent aux accord d’entreprise de déroger aussi bien à la loi qu’aux accords de branche.

C’est la mort programmée des conventions collectives.

Les accords d’entreprise de préservation et de maintien de l’emploi (Loi El Khomri)  devaient justement avoir pour objectif de préserver et maintenir l’emploi. Ils sont élargis avec un nouveau motif : répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Ce motif très large et non controlable permettra :

  • d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
  • d’aménager la rémunération au sens de l’article L3221-3 (c’est à dire la totalité de la rémunération !)
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Le salarié se dit que les clauses de son contrat vont malgré tout le préserver de voir ses horaires augmenter, sa rémunération baisser ou son lieu de travail changer. Il n’en est rien.

Le salarié peut en effet refuser les modifications de son contrat résultant de l’accord (délai d’un mois pour indiquer par écrit son refus à l’employeur). L’employeur pourra alors le licencier. Le licenciement ne sera pas un licenciement économique (plus avantageux) mais un licenciement personnel pour cause réelle et sérieuse.

Les ordonnances Macron inventent donc un nouveau motif de licenciement personnel pour refus d’un accord d’entreprise contraire au contrat. Le salarié ne pourra pas contester son licenciement, ce qui est contraire à l’article 24 de la Charte européenne des droits sociaux et à l’article 8 de la convention 158 de l’OIT. En effet, en droit, les signataires des accords collectifs n’ont pas pour mandat de représenter individuellement les salariés.

Création également de la possibilité d’une rupture conventionnelle collective. Correspond en fait à un plan de départ négocié qui existait déjà dans le cadre d’un PSE. Mais cette « nouveauté » permet de s’affranchir des règles encadrant le PSE.

Les délais de recours contre les accords sont réduits à 2 mois (alors qu’une loi peut être contestée sans limite de durée !). De plus l’article L2262-15 tient la main du juge pour que la décision n’aie pas d’effet rétroactif à la date du jugement !

Bon, nous dirons les âmes bien pensantes, vous voyez le mal partout, mais encore faut-il que ces accords d’entreprise soient signés, faisons confiance aux partenaires sociaux, faisons confiance au dialogue social.  Les représentants  des salariés ne signeront pas n’importe quoi.

Cette manière de concevoir un cadre légal uniquement à la baisse est déjà en soi une régression majeure, car il était tout à fait possible auparavant d’avoir des accords d’entreprise négociés (à condition qu’ils soient plus favorables) mais nous verrons dans l’article suivant que les ordonnances Macron ont également envisagé les cas de résistance syndicale prévisible.

 

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