Les ordonnances Macron pulvérisent les droits de salariés

Lorsqu’il s’agit de mettre en place une régression sociale d’ampleur, il ne faut pas s’attendre à un discours simple et compréhensible de la part de ses promoteurs, du style : « Ben, ces bâtards de salariés, ils vont morfler grave ».

Du tout. Le terme qui revient le plus est « dialogue social ». Pas une communication gouvernementale ou apparentée qui ne reprenne ces éléments de langage. Il est vrai que le conseiller social de M. Macron est M. Pierre-André Imbert qui a fait  du dialogue social son « levier d’innovation ». Il  se trouve être également celui qui a présidé à la mise en place de la loi travail improprement nommée El Khomri (source : Monde diplo).

Des tartines de « dialogue social » donc, pour masquer la réalité qui apparaît à la lecture des ordonnances.

Elles s’inscrivent dans la continuité du rapport Combrexelle et des lois Rebsamen et El Khomri, mais elles vont beaucoup plus loin.

Elles mettent à mal le principe républicain d’ Egalité qui figure pourtant au fronton des mairies. Il s’agit de passer d’un socle minimum de droits au niveau national identique pour tous les salariés (le code du travail précédemment), à un socle minimum qui variera selon les entreprises et les branches.

Par ailleurs, la loi n’écrit pas tout, et la jurisprudence a développé une doctrine en droit du travail qui visait à rééquilibrer la situation inégale de départ du contrat de travail : le fameux lien de subordination du salarié par rapport à l’employeur. Les ordonnances veulent inscrire dans la loi les jurisprudences favorables aux employeurs et reviennent sur les jurisprudences qui équilibraient la relation de travail.

La cible principale de ces ordonnances est le CDI. Les évolutions vont permettre de faciliter les licenciements abusifs.

A écouter le MEDEF il serait impossible de licencier actuellement. C’est faux, il est possible de licencier pour motif économique, pour motif personnel (pour faute ou insuffisance professionnelle) et suite à inaptitude s’il y a impossibilité de reclassement dans l’entreprise. Les licenciements qui font l’objet d’une condamnation prud’homale sont uniquement les licenciements abusifs, c’est à dire ceux qui sont sans cause réelle et sérieuse. Ceux qu’on pourrait également nommer plus simplement « à la tête du client ».

Très concrètement regardons ce qui existait avant, ce qui change et les conséquences.

Jusqu’à maintenant la lettre de licenciement fixait les limites du litige, ce ne sera plus le cas avec les ordonnances, l’employeur pourra modifier sa motivation ultérieurement en fonction de la défense du salarié. Plus subtilement si le salarié ne demande pas (par lettre recommandée) à son employeur de préciser le motif, il ne pourra espérer voir requalifier le licenciement en licenciement abusif ni espérer plus d’un mois de salaire d’indemnités :

« A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire » (extrait de l’ordonnance).

Cette attaque contre la jurisprudence préservant les droits des salariés montre clairement le camp défendu par le gouvernement. Les ordonnances vont plus loin en définissant un formulaire type de licenciement. Il suffira pour l’employeur de cocher les bonnes cases…

Autre exemple flagrant sur le barème indemnitaire des prud’hommes qui s’appliquera suite aux ordonnances Macron.

En cas de licenciement abusif, il existait un plancher indemnitaire de 6 mois de salaires pour les salariés ayant 2 ans et plus d’ancienneté dans l’entreprise et si l’entreprise avait plus de 10 salariés.  Dans les autres cas, c’était laissé à la libre appréciation des juges. Pour certains cas particuliers de licenciement, le code fixait un minimum de 12 mois de salaire.

Il faut bien comprendre que les juges prud’homaux sont une formation paritaire de  4 conseillers représentants pour 2 les employeurs et  pour 2 les salariés. Et bien souvent, les condamnations, objet d’un compromis, se limitaient au plancher, soit les 6 mois de salaire.

Les ordonnances Macron modifient à deux niveaux : création d’un plafond indemnitaire et modification du plancher indemnitaire.

Le plafond indemnitaire varie en fonction de l’ancienneté, il sera de 3 mois de salaire pour 2 ans d’ancienneté soit la moitié du plancher précédent ! Il sera de 11 mois pour 12 ans d’ancienneté et plafonnera à 20 mois au delà de 29 ans d’ancienneté.

Le plancher indemnitaire variera en fonction de l’ancienneté et si l’entreprise a plus de 10 salariés ou pas.

Il sera de 3 mois pour 2 ans d’ancienneté ( plancher et plafond se confondent). Il sera de 3 mois pour 12 ans d’ancienneté… et également au delà de 29 ans d’ancienneté.

Les juges pourront donc légalement se limiter à une condamnation de 3 mois de salaires pour une ancienneté de 20 ans ou plus !

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il faudra 11 ans d’ancienneté pour que le plancher indemnitaire atteigne les 3 mois de salaire.

Comme si cela ne suffisait pas, l’ordonnance en profite pour modifier l’article L1235-11 et limiter à 6 mois de salaire l’indemnité qui était de 12 mois auparavant en cas de nullité du licenciement et de réintégration impossible.

Mais aussi l’article L1235-13 en limitant à un mois l’indemnité qui était de 2 mois auparavant en cas de non respect de la priorité de réembauche.

Et encore en conseillant au juge de tenir compte de l’indemnité légale de licenciement : « Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture » (extrait de l’ordonnance).

Et puis c’est encore trop et l’ordonnance précise  qu’il ne peut y avoir cumul de différentes indemnités dépassant le plafond indemnitaire fixé : « Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article » (extrait de l’ordonnance).

Toutes ces évolutions signent la mort programmée de l’emploi stable en CDI, tellement il sera simple et peu coûteux de pratiquer un licenciement abusif.

En cette période de rentrée, faisons un petit calcul exposant bien la nature du problème : en combien de temps une entreprise rentabilisera t-elle le licenciement abusif d’un salarié ayant une grande ancienneté ?

Cas A : salarié cadre ayant 20 ans d’ancienneté et une classification déterminant un salaire de 4.000€, sachant que la classification de départ fixe le salaire à 2.800€

Coût minimal : 12.000€ ( 3 mois de salaire), amorti en 10 mois avec l’embauche d’un remplaçant à 2.800€

Coût maximal : 60.000€ (15 mois de salaire), amorti en un peu plus de 4 ans avec l’embauche d’un remplaçant à 2.800€

Cas B : salarié non cadre ayant 20 ans d’ancienneté et une classification déterminant un salaire de 2.200€, sachant que la classification de départ fixe le salaire à 1.400€

Coût minimal : 6.600€ ( 3 mois de salaire), amorti en 8 mois avec l’embauche d’un remplaçant à 1.400€

Coût maximal : 33.000€ (15 mois de salaire), amorti en 3 ans et demi avec l’embauche d’un remplaçant à 1.400€

On peut effectivement parler de licenciement abusif low cost, d’autant que le plafond indemnitaire sera très rarement atteint du fait du paritarisme de la formation prud’homale.

Le résultat sera également une baisse généralisée des salaires en contournant les classifications à l’ancienneté. Le rideau de fumée de baisse des cotisations sociales censées améliorer le pouvoir d’achat est là pour masquer cette évolution de fond.

Les 150 pages des ordonnances Macron réservent bien d’autre mauvaises surprises pour les salariés en cohérence avec le projet global de baisser le « coût du travail » en instaurant une précarité généralisée.

Entre autres les accords dérogatoires possibles au niveau des branches et des entreprises (y compris en matière de salaire), les référendums à l’initiative de l’employeur et le contournement des syndicats dans les TPE, la fusion des instances de représentation du personnel (affaiblissant l’action des CHSCT, en particulier en faisant porter le coût des expertises sur le budget des CE nouvelle mouture : CSE), la sécurisation pour l’employeur des CDD (règles différentes selon les branches en terme de nombre de renouvellements, de délai de carence, de motif ; sanctions allégées, par exemple limitée à un mois de salaire en cas de non respect des délais de transmissions, ou des délais de carence alors qu’ils étaient auparavant requalifiables en CDI) …

Sans compter qu’un certains nombres de mesures précises relèvent de décrets pour l’heure inconnus.

D’une forte tempête avec la loi El Khomri, nous sommes passés à un cyclone destructeur avec les ordonnances Macron. Au vu de ce qui précède, il est surréaliste d’entendre le leader de FO Mailly déclarer que le modèle social français était préservé.

Que reste t-il  aux salariés pour se défendre ?

Il reste encore aux salariés le droit de grève… et c’est le moment de s’en servir.

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